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La empresa familiar frente a la sucesión

09/03/2017 10:00 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Por Manuel Baldelana

image La sucesión es sin duda la cuestión considerada como el problema principal de las Empresas Familiares. Las estadísticas vienen en nuestra ayuda a la hora de considerarla así ya que no hay artículo que no mencione la dificultad de superar ese momento así como la alta y alarmante tasa de mortalidad de este tipo de empresas. Dada esta importancia es asimismo, la cuestión más debatida y estudiada de cuantas afectan a la Empresa Familiar. A pesar de ello, son todavía muy numerosas las Empresas Familiares que, simplemente, no hacen nada para prever esta situación. La sucesión o sustitución del líder empresarial, familiar y propietario mayoritario todavía sorprende a muchas Empresas Familiares sin la adecuada preparación. Y ello porque la sucesión pone a prueba todos los elementos y protagonistas que entran en juego en una Empresa Familiar. Afecta a la propia organización empresarial, a la familia propietaria, a la propiedad de la empresa que ha de ser transmitida y a los individuos que interactúan tanto la empresa como la familia tanto familiares como no familiares.

En multitud de casos el fundador retrasa consciente o inconscientemente enfrentar este último problema. Las razones para ello son múltiples; algunas de ellas legítimas, otras sin fundamento ninguno, pero las consecuencias de una sucesión no planificada son normalmente de extrema gravedad tanto para la empresa como para la familia empresaria. No es posible evitar el riesgo pero sí minimizarlo de manera que esos problemas no den al traste con el esfuerzo de años de trabajo y de ilusiones. La primera de las recomendaciones que hemos de hacer para encarar estos procesos es precisamente ésta, pensar en la sucesión como un proceso, no como un suceso o simplemente cambiar una persona por otra. Un proceso que se dilata en el tiempo por lo que conviene comenzar a planificarlo con tiempo. De hecho, cuanto antes mejor.

La preparación de la sucesión comienza con la preparación del sucesor o sucesores, preparación profesional, humana y empresarial. La incorporación de los hijos a la Empresa Familiar ha de ser libre y voluntaria. Resulta muy conveniente que antes de incorporarse se haya obtenido experiencia laboral previa. Esta perspectiva resulta insustituible y muy valiosa para el futuro heredero ya que, por una parte le ha servido para probarse a sí mismo fuera del entorno protegido o controlado que supone la Empresa Familiar y, por otro le ha permitido cometer los errores propios de la inexperiencia laboral en otra organización. Una vez que el futuro sucesor se incorpore se le ha de proveer de un programa de formación adecuado a las necesidades del negocio y que le permita extraer su mayor potencial en la misma mediante la asunción paulatina de responsabilidades.

A la hora de elegir un sucesor es importante que este cuente con el apoyo y el reconocimiento de los directivos de la empresa, tanto familiar como no familiar. Planificar la sucesión pronto nos da el margen de tiempo suficiente para que el fundador proporcione todo el apoyo posible a su sucesor cuando todavía está en activo pero también para corregir la marcha de los acontecimientos si se ha cometido un error en la elección o surge cualquier otra situación sobrevenida. Es importante por esta razón tener no sólo un plan de sucesión sino hasta un plan de contingencia. No se deben descartar soluciones como el nombramiento de directores generales externos, de transición o permanentes, e incluso más drásticas tales como la división o la venta de la empresa.

Son ciertamente decisiones difíciles de tomar que pueden ocasionar tensiones familiares y empresariales pero que el fundador debe afrontar como una de las decisiones más importantes de su carrera.

El apoyo de externos es en estas ocasiones sumamente valioso. Estas personas pueden aportar desde soluciones imaginativas basadas en su experiencia abriendo el campo de las opciones manejadas por el fundador hasta servir como contraste a las opiniones del fundador que, en muchas ocasiones no es capaz de separar suficientemente sus roles de padre, propietario y empresario.

Esto es especialmente cierto a la hora de distribuir entre los hermanos su patrimonio del que, frecuentemente la Empresa Familiar constituye la mayor parte. ¿Ser justo y equitativo quiere decir dejar a todos lo mismo?

Muchas veces ni siquiera se ha indagado la opinión de los hijos. Dejar a todos lo mismo puede ser malo para la empresa, para ellos y para la familia o no. También para esto un asesor externo puede aportar una visión nueva y diferente que sin hacer distingos indebidos entre los hijos satisfaga sus aspiraciones individuales y colectivas. Por último, a la hora de planificar una sucesión es importante confiar en el sucesor elegido. Un error muy frecuente es pensar que los hijos han de ser clónicos, idénticos a sus padres.

Esta creencia se alimenta y refuerza en la experiencia del fundador ya que evidentemente, su manera de hacer las cosas ha dado buen resultado por lo que merece la pena ser imitada.

La confianza en la labor del sucesor y el consenso de los miembros de la familia, es pues elemento imprescindible para culminar con éxito un proceso de sucesión.

Fuente http://www.laprovincia.es/opinion/2017/02/04/empresa-familiar-frente-sucesion/905707.html


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